Les causes de rupture du contrat de travail

droit du travail les causes de rupture du contrat de travail

La cessation du contrat de travail intervient dans diverses circonstances qui ne se limitent pas à la démission et au licenciement. Les conditions dans lesquelles le contrat de travail prend fin diffèrent selon qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). Cependant, certaines clauses de cessation de la relation de travail sont communes à tous les contrats.

1 – Causes communes à tous les contrats de travail

Nature de la causeCommentaire
L’accord mutuel des partiesLa résiliation bilatérale ou contractuelle est possible en vertu du principe d’autonomie de la volonté selon lequel ce que la volonté commune a pu faire, l’accord de volontés peut le défaire.
La faute grave ou lourdeIl s’agit d’une faute commise par l’une des parties faisant obstacle au maintien des relations contractuelles.
Le cas de force majeureIl s’agit d’un évènement inévitable, imprévisible et étranger à la volonté de la partie qui s’en prévaut, entrainant une impossibilité absolue de poursuite du contrat.
La résiliation judiciaire

Le contrat de travail étant synallagmatique, lorsque l’une des parties ne remplit pas ses engagements, l’autre partie peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation du contrat pour se dégager de ses propres obligations. La résiliation n’a évidemment d’effet que pour l’avenir.
La résiliation judiciaire exclut par nature le motif économique.

Concernant le CDD, l’action en résiliation n’est recevable qu’en cas de faute grave et de force majeure (Cour de cassation soc. 15 juin 1999). Elle est irrecevable s’il s’agit d’un salarié protégé.
Dans la résiliation judiciaire, il revient au juge de trancher le litige, d’apprécier l’inexécution de l’engagement contractuel, l’imputabilité de la rupture et de fixer le montant des dommages-intérêts, le salarié restant au service de l’employeur le temps de la procédure prud’homale.

La rupture unilatérale pendant la période d’essaiS’applique au CDI de droit commun et au CDD. Pour le contrat « nouvelles embauches », il s’agit de la rupture unilatérale pendant la période dite de consolidation de l’emploi.

– Est nulle la rupture de la période d’essai décidée par l’employeur pour un motif discriminatoire (Cour de cassation soc. 16 février 2005).
– La Cour de cassation – dans un arrêt du 20 janvier 1998 – pose le principe selon lequel la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciements dépourvu de cause réelle et sérieuse.
– La voie de la résiliation judiciaire est fermée lorsque le contrat de travail d’un salarié absent pour maladie ou accident est suspendu (Cour de cassation soc. 09.03.1999). Dans un tel cas, il appartient à l’employeur, s’il estime que le salarié ne respecte pas ses obligations, d’user de son pouvoir disciplinaire et de prononcer le licenciement de l’intéressé.
– La déclaration d’inaptitude de la force majeure permettant la rupture du CDD avant son terme, même si le reclassement du salarié dans un autre poste est impossible (Cour de cassation soc. 12.07.1999).

Remarque : Le décès de l’employeur, son redressement ou sa liquidation judiciaire ne constituent pas des cas de force majeure et ne mettent pas fin aux contrats de travail en cours qui doivent être, en principe, repris par le successeur ou la repreneur éventuel. Cependant, en cas de procédure collective, l’administrateur judiciaire ou le débiteur (c’est-à-dire l’employeur) peut procéder à des licenciements pour favoriser le redressement de l’entreprise à condition qu’ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable, qu’ils soient autorisés par le juge commissaire et qu’ils aient fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise.
La maladie du salarié est en principe une simple cause de suspension du contrat de travail mais, lorsqu’elle se prolonge peut constituer, selon la jurisprudence, une cause réelle et sérieuse de licenciement (CDI) par la nécessité de remplacer le salarié dont l’absence perturbe ou désorganise gravement le fonctionnement de l’entreprise.
Il en est de même de l’accident du salarié.

Le départ négocié

Le départ négocié, mode de résiliation du contrat par consentement mutuel, communément appelé rupture négociée ou rupture amiable est admis par les tribunaux à condition de ne pas concerner un salarié protégé (Cour de cassation soc. 01.06.1994).
Dans le départ négocié (qui peut avoir un motif économique), le salarié accepte de partir en échange d’une prime souvent supérieure à l’avantage financier qu’il aurait pu retirer d’un licenciement. L’entreprise en difficulté assure ainsi une réduction des effectifs en évitant – ou en limitant – les licenciements.
L’accord doit pour être valable, obéir aux conditions générales de validité des contrats, c’est-à-dire : avoir un objet et une cause licites, être conclu entre personnes capables et dont le consentement est exempt de vices, ne pas être entâché de fraude. A défaut, il encourt la nullité.
Lorsqu’elle est valablement conclue, la rupture négociée s’impose aux parties. Elle ne peut pas être conclue après que le licenciement a été prononcé. Le contrat de travail n’existe plus après le prononcé du licenciement, la rupture est consommée et ne peut plus faire l’objet d’un accord amiable.
La loi ne précise pas la forme que doit avoir la rupture négociée. Elle obéit au droit commun des contrats. C’est à celui qui s’en prévaut d’en rapporter la preuve. Même s’il n’est pas obligatoire, l’écrit est conseillé.

2 – Causes propres au contrat à durée déterminée (CDD)

L’arrivée du terme met fin de plein droit au CDD. Par terme il faut entendre la date ou l’évènement fixé lors de la conclusion du contrat.
La rupture à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée est possible, par dérogation aux dispositions précédentes, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
En dehors de ce cas, la rupture anticipée n’est possible, selon l’article L.122-3-8 alinéa 1, qu’en cas d’accord des parties, de faute grave ou de force majeure.

3 – Causes propres au contrat à durée indéterminée (CDI)

Le terme du CDI étant par nature indéterminé au moment de la conclusion du contrat, chacune des parties peut en principe y mettre fin unilatéralement à tout moment.

Les clauses de cessation propres au CDI sont la démission, le licenciement et le départ ou la mise à la retraite.

3.1 – La démission

La démission de la volonté unilatérale du salarié de mettre fin au CDI. Il n’est pas nécessaire de la justifier ni d’obtenir l’accord de l’employeur. Aucune forme n’est imposée par la loi. Cependant, les conventions collectives prescrivent souvent l’envoi d’une lettre recommandée.

Selon la jurisprudence, la volonté du salarié doit être :

non équivoque, ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié, après ses congés payés, reprend ses fonctions avec retard ;
libre et non exprimée sous la contrainte physique ou morale ou sous la pression des évènements (la volonté n’est pas libre lorsque le non-paiement du salaire a obligé le salarié à prendre sa décision) ;
sérieuse, c’est-à-dire non exprimée sous l’empire de la colère ou de l’émotion, ce qui n’est pas le cas de la démission, pourtant écrite, donnée à l’employeur à la suite d’une vive altercation et rapidement rétractée.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement, en cas de litige, si une authentique démission est intervenue. Dans le cas contraire, ils requalifient la démission en licenciement en imputant la rupture à l’employeur et allouent au salarié des indemnités en conséquence.

– Lorsque le salarié prendre acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, cette rupture s’analyse en un licenciement si les faits invoqués la justifiaient ou en une démission dans le cas contraire (Cassation sociale 25 juin 2003).
– Le retour par avion en France d’un skipper qui a dû quitter la course en solitaire du Vendée globe, afin de faire vérifier et réparer son bateau, ne constitue pas une démission. Dès lors que le skipper n’était pas tenu contractuellement de rapatrier le navire, l’abandon de poste n’était pas caractérisé (Cassation sociale 7 octobre 1997, SARL Les Alizées c/De Broc).
– Ne peut être considéré comme une démission, le fait pour un salarié en détention provisoire d’avoir laissé sans information son employeur (Cassation sociale 30 octobre 1996).

Le salarié qui démissionne n’a, en principe, pas droit aux allocations chômage, sauf cas particulier de départ légitime, par exemple pour suivre le conjoint muté à l’étranger.

L’accord de rupture ne se présume pas (Cassation sociale 23 février 1994). En cas d’inexécution, il peut faire l’objet d’une demande en résolution devant le conseil de prud’hommes.

3.2 – Le licenciement

Le licenciement est la volonté unilatérale de l’employeur de mettre fin au CDI. Dans le but de protéger le salarié, le législateur a imposé des conditions de fond et de forme et sanctionné diversement leur non-respect.

a) Condition de fond : existence d’une cause réelle et sérieuse
Cause réelle et sérieuse de licenciement
Caractérisation

L’employeur ne peut licencier un salarié pour n’importe quel motif. La cause doit être à la fois :
réelle, c’est-à-dire objective, existante et vérifiable (tel n’est pas le cas de l’inaptitude du salarié que l’employeur se contente d’affirmer sans qu’on puisse le vérifier à l’aide de faits établis) ;
sérieuse, c’est-à-dire revêtant une certaine gravité et rendant nécessaire la rupture de la relation de travail. Ainsi une faute légère du salarié (un retard isolé) ne saurait constituer une cause sérieuse.

Nature

– La cause non-économique, c’est-à-dire inhérente à la personne du salarié, ne se limite pas au seul cas de faute et entraine la qualification licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle par exemple). On notera l’interdiction des licenciements discriminatoires qui est sanctionnée pénalement.
– La cause économique entraine la qualification licenciement pour motif économique que la loi définit ainsi : « licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par la salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives, notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ».

Preuve

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n’incombe ni à l’employeur ni au salarié. C’est au juge qu’il appartient d’établir cette preuve et de fonder sa conviction, au vu des éléments fournis par les parties et des mesures d’instruction qu’il aura prescrites (procédure de type inquisitoire).
Si un doute persiste, il profite au salarié (article L.122-14-3 do Code du travail).

La Cour de cassation considère également qu’un licenciement économique peut être opéré pour prévenir des difficultés économiques prévisibles sans exiger l’existence de telles difficultés à la date du licenciement. Autrement dit, il s’agit de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Cour de cassation soc. 11.01.2006 – 3 arrêts SA Les Pages Jaunes).

Le défaut de cause réelle et sérieuse rend le licenciement illégitime (ou injustifié).

– Le licenciement économique prononcé en violation d’une clause contractuelle de garantie d’emploi est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cassation sociale 7 octobre 1997).
– L’adhésion à une convention d’allocation spéciale FNE passée entre l’employeur et l’Etat qui assure au salarié le versement d’allocation jusqu’au jour de sa retraite, ne l’autorise pas à remettre en cause la régularité et la légitimité de la rupture de son contrat de travail (Cassation sociale 14 octobre 1997, Pruvost c/ Association FLC).
– Conformément à l’article L.122-45 du Code du travail selon lequel aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, la Cour de cassation a jugé qu’une salariée présente dans l’entreprise depuis près de trente ans, souffrant de troubles psychologiques la conduisant à commettre des fautes professionnelles, ne pouvait être licenciée sans que son aptitude ait été préalablement constatée par le médecin du travail (Cassation sociale 9 juillet 1997 affaire Lucron).

b) Sanctions du licenciement illégitime

– En cas de défaut de cause réelle et sérieuse (rendant le licenciement illégitime ou injustifié), la loi prévoit, dans des cas très limités, la nullité du licenciement et par conséquent l’obligation, sous astreinte, de réintégrer le salarié avec maintien des avantages acquis. Ainsi l’article L.122-45-2 du Code du travail dispose : « Est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par celui-ci ou en sa faveur (par une organisation syndicale, une association de lutte contre les discriminations, un délégué du personnel) sur la base des dispositions du Code du travail relatives à la discrimination, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue une mesure prise par l’employeur en raison de l’action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant pas cessé d’occuper son emploi. » Si le salarié renonce à être réintégré, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à dix mois de salaire ainsi qu’à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Le juge ne peut, en l’absence de dispositions le prévoyant ou de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement (Cassation sociale 30 octobre 2002).
La nullité du licenciement pour inobservation par l’employeur des règles de protection de la femme enceinte a pour conséquence une obligation de réintégration si la salariée le demande (Cassation sociale 30 avril 2003).

Dans les autres cas, à la double condition que le salarié ait au moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise occupe au moins onze salariés, le tribunal :

– peut proposer la réintégration du salarié (celle-ci peut en effet être refusée par l’une ou l’autre des parties) ;
– condamne l’employeur, lorsque la réintégration n’est pas proposée ou est refusée, à verser au salarié des dommages-intérêts dont le montant minimal est de six mois de salaire ;
– condamne l’employeur à rembourser tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Remarque : Lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou lorsque l’entreprise occupe moins de onze salariés, les dispositions précédentes ne s’appliquent pas. Cependant, en cas de licenciement abusif, c’est-à-dire opéré dans des circonstances caractéristiques de l’abus de droit – que le licenciement ait ou non une cause réelle et sérieuse, le juge peut allouer au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (article L.122-4-4 alinéa 2 du Code du travail). Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le préjudice étant distinct de celui qui résulte de la perte d’emploi.

On notera par ailleurs que les dommages-intérêts alloués en cas de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en cas de licenciement abusif ne sont pas exclusifs du bénéfice d’autres indemnités.

Imputabilité de la rupture

– Dans cinq arrêtes rendus le 25 juin 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé quelle qualification (licenciement ou démission) il faut donner à la prise d’acte par l’employeur ou par le salarié de la rupture du contrat par l’autre partie. Lorsque l’employeur considère le contrat de travail comme rompu du fait du salarié, il doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque le salarié considère le contrat de travail rompu en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués justifient la rupture ou les effets d’une démission si les griefs ne justifiaient pas la rupture.
– La rupture s’analyse en un licenciement lorsque l’employeur, par son fait, a rendu impossible la poursuite de son contrat de travail par le salarié (Cassation sociale 14 octobre 1997 affaire Barre). Dans l’espèce, un chef comptable travaillait pour une association. Les instructions qu’elle lui donnait risquaient d’entraîner des errements sur le plan fiscal de nature à engager sa responsabilité. La Cour a jugé que la rupture du contrat, à la suite du refus du salarié de se soumettre, était imputable à l’employeur.

– La perte de confiance ne peut pas être une cause de licenciement, même quand elle repose sur des faits objectifs (Cassation sociale 29 mai 2001, revirement de jurisprudence).
– Les faits de harcèlement sexuel établis à l’encontre d’un salarié abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituent une faute grave (Cassation sociale 5 mars 2002).
– Ne caractérise pas la faute grave, l’agression d’un employeur par un salarié en présence de clients et de salariés de l’entreprise, salarié comptant 20 ans d’ancienneté et n’ayant jamais fait l’objet de sanction. Le contexte de la discussion pouvant expliquer son geste disqualifie la faute grave (Cassation sociale 16 octobre 1997).
– La faute lourde permet d’engager la responsabilité civile du salarié envers son employeur. Elle doit donc être établie (Cassation sociale 8 juin 1999 et 16 juin 1999).
– Selon la chambre sociale de la Cour de cassation (6 juillet 1999), le vol ne constitue pas nécessairement une faute lourde. L’élément intentionnel, en droit pénal, repose sur la volonté de commettre l’infraction et non sur l’intention de nuire à quelqu’un, même si l’infraction aboutit à cet état de fait. Pour que le vol soit qualifié de faute lourde, il faut rapporter la preuve de l’intention de nuire à l’employeur, la seule appropriation du bien d’autrui n’étant pas suffisante à elle seule.

Quelques exemples de licenciements justifiés…
Motif invoquéCommentaire
Insuffisance professionnelleDoit être justifiée par des faits précis. Ex : répétition d’erreurs, malgré une formation technique adaptée, dans l’utilisation d’un nouveau matériel de facturation.
L’insuffisance de résultats n’est pas en soi une cause de licenciement. Si une clause d’objectifs figurait dans le contrat de travail, le juge doit vérifier que ces objectifs étaient raisonnables et compatibles avec le marché.
Maladie prolongéeEn principe simple cause de suspension du contrat de travail, la maladie, lorsqu’elle se prolonge, peut motiver le licenciement par la nécessité de pourvoir le poste du fait du trouble grave causé au fonctionnement de l’entreprise.
Faute sérieuseNotion dégagée par la jurisprudence, en l’absence de définition légale : « faute revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement. »
Plus « grave » que la faute légère, elle rend le licenciement légitime mais ne prive pas du bénéfice de diverses indemnités.
Faute graveLa faute grave est celle qui rend impossible la continuation des relations de travail, même pendant la durée du préavis, et qui justifie donc la rupture immédiate du contrat de travail (des fautes qui, considérées isolément, ne sont pas graves peuvent le devenir en raison de leur répétition). La faute grave prive de toutes les indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Ex : refus de pointage, conduite d’un chauffeur en état d’ivresse, injures à l’égard d’un supérieur hiérarchique.
Faute lourdeLa faute lourde est une faute d’une particulière gravité, commise intentionnellement (ce qui l’apparente au dol) afin de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Ex : destruction volontaire de matériel, séquestration de l’employeur, participation active d’un salarié gréviste à une entrave à la liberté du travail (Cour de cassation sociale 31.03.1998).
Elle prive le salarié de toutes les indemnités de rupture :
– indemnité compensatrice de préavis,
– indemnité de licenciement,
– indemnité compensatrice de congés payés.
Mais elle ne prive pas le salarié de ses droits à la participation aux résultats de l’entreprise ni du bénéfice d’un accord d’intéressement (Cour de cassation sociale 12.10.1995 et 09.05.1996).
Notons que lorsque le faute est commise pendant le préavis de licenciement (le salarié ayant été licencié pour une autre cause), elle met fin au préavis mais ne prive pas le salarié des indemnités de rupture.
Suppression de posteCondition : la suppression doit être réelle et voir un motif économique et non inhérent à la personne du salarié.
Ex : réduction d’activité, fermeture d’un établissement non rentable, automatisation de l’activité entrainant une réduction d’effectifs.
Transformation de psoteTransformation consécutive à une réorganisation dans l’intérêt de l’entreprise, à une mutation technologique, etc…
Refus par le salarié d’une modification essentielle du contrat de travailEx : refus de mutation dans une autre ville à la suite de la délocalisation de l’entreprise.

3.3 – Le départ ou la mise à la retraite

Lorsqu’une personne perd la qualité de salarié pour devenir retraitée, il convient de distinguer deux situations : la mise à la retraite et le départ à la retraite.

La mise à la retraiteLa mise à la retraite est la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge de 65 ans.
Par dérogation, la mise à la retraite est admise avant cet âge dans deux cas :
– une convention ou un accord collectif étendu a été conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle ;
– ou lorsque le salarié bénéficie d’une convention de préretraite.
Cependant, la mise à la retraite ne peut intervenir que si le salarié a au moins 60 ans et s’il peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein.
L’employeur doit respecter un préavis et verser au salarié une indemnité de départ à la retraite.
Il y a licenciement si l’employeur rompt le contrat de travail alors que ces conditions ne sont pas remplies.
Le départ à la retraiteLe départ à la retraite est le fait pour un salarié de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse (droit normalement ouvert à partir de 60 ans). La pension peut ne pas être à taux plein si la durée de ses cotisations est insuffisante à lui procurer cet avantage.
Il doit respecter un préavis et a droit à une indemnité de départ à la retraite.

25 réponses sur “Les causes de rupture du contrat de travail”

  1. Très bon article. Existe-t-il des démarches de l’employeur qui provoque une rupture du contrat de travail? Par exemple le nom paiement d’une partie du salaire: la partie variable ? les commissions ? Dans ces cas, le salarié est-il libéré de ses obligations vis à vis de l’employeur ?

  2. @guillaume : Une réponse précise s’avère plutôt délicate étant donné qu’il faut « fouiller » dans les archives de cour de cassation. En effet il y a beaucoup de jurisprudence dans ce domaine. Quoiqu’il en soit, suite à une affaire où un salarié en CDi prend acte de la rupture de son contrat car il reproche à son employeur de ne pas lui avoir réglé des commissions, les juges de la cour de cassation sociale du 10 juillet 2008 (n°06 45430 FD) ont estimé que les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles étaient suffisamment graves pour justifier que la prise d’acte de la rupture par le salarié produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
    Je te demande par contre de te renseigner avant de faire quelque chose car je ne fais qu’apporter une aide mais je ne peux pas me permettre de garantir mes réponses comme le ferait un professionnel du droit du travail.

  3. Actuellement en periode d’essai, est-il possible à l’employeur de rompre le contrat pour cause de réorganisation mais qui ne soit pas à des fins économiques?
    Merci de votre aide!

  4. @My : Il faut savoir que pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre unilatéralement (sans l’accord de l’autre) son engagement et ce sans préavis, sans indemnité et sans justification d’un motif. Cependant il existe plusieurs limites et notamment une limite conventionnelle peut exister au niveau de votre convention collective qui peut prévoir l’obligation de respecter un préavis pour rompre l’essai. Il existe aussi une limite relative à l’abus de droit. En effet la rupture abusive de l’engagement à l’essai peut ouvrir droit à dommages-intérêts, notamment lorsque la rupture est intervenue pour des motifs non liés à l’essai (mariage du salarié), par malveillance (avec l’intention de nuire) ou en cas de légèreté blâmable (voir Cassation Soc. du 17 Juillet 1996). Si tu as d’autres questions Thomas 😉

  5. très bon article!Je suis étudiante, j’ai un dévelopement à faire et j’aimerais savoir si le droit protège-t-il suffisament le salarié contre le licenciement personnel?

  6. @Tchoune : Je suis actuellement en déplacement et je ne suis donc pas en mesure de t’apporter une réponse complète et détaillée. Les éléments avancés seront donc à prendre avec des pincettes. Néanmoins il est tout à fait possible de licencier un salarié pour des motifs liés à sa personne. Le droit protège tout de même bien le salarié puisque, tout comme pour un licenciement économique, le motif doit être « réel » (reposer sur des raisons précises et objectives) et « sérieux » (assez grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail). En revanche, à l’inverse du licenciement économique, la responsabilité du salarié est engagée puisque la raison est intimement liée à la personne du salarié. Quoiqu’il en soit, le motif invoqué ne peut être lié à la vie privée, sauf cas exceptionnels (ex: le fait incriminé a des répercussions professionnelles). A noter tout de même qu’une cause réelle et sérieuse ne suppose pas forcément l’existence d’une faute (problème d’aptitude physique/intellectuelle, insuffisance professionnelle, etc).

  7. merci pour ce dossier tres bien rédiger du reste. LE licenciement pour incompatibilité d’humeur existe t’il. Le reglement à l’amiable exclut il toutes autres formes de recours.

  8. @gisou : Cela est assez peu connu mais l’incompatibilité d’humeur est bel et bien un motif de licenciement. Attention toutefois car l’incompatibilité d’humeur ne peut pas être en elle-même la cause du licenciement. Les juges ont en effet posé des règles strictes afin d’encadrer cette notion plutôt subjective : quoi de plus suggestif qu’une incompatibilité d’humeur ? De fait, la lettre de licenciement qui évoque uniquement l’incompatibilité d’humeur en tant que motif de licenciement, sans faire référence à aucun élément matériel vérifiable, rend le licenciement abusif (Arrêt n°98-44.354). Des griefs objectifs et précis doivent permettre au juge de constater et d’évaluer les conséquences concrètes de cette incompatibilité sur le bon fonctionnement de l’entreprise : toute notion subjective est écartée. Quoiqu’il en soit, même s’il n’est pas toujours évident de montrer (ou démontrer) l’incompatibilité d’humeur, c’est un licenciement qui existe bel et bien : voir arrêts rendus par la Cour de cassation du 7 janvier 1998 et du 2 avril 2003.

  9. en période d’essai je viens de recevoir une LRAR mettant fin à mon CDI pour raison injustifiée. Puis-je vous recontacter directement si vous voulez bien me renseigner et me communiquer comment vous joindre svp MERCI

  10. @sénior : Vous avez du recevoir une lettre de convocation qui doit préciser l’objet de l’entretien (décision envisagée par votre employeur), le lieu, le jour et l’horaire de l’entretien. La lettre doit préciser qu’il est possible de vous faire assister par la personne de votre choix appartenant à l’entreprise en présence de représentants du personnel dans l’entreprise. S’il n’y a pas de représentant du personnel, la lettre doit préciser la possibilité de vous faire assister par une personne extérieure. Votre employeur doit préciser dans la lettre, l’adresse des services dans lesquels la liste des conseillers peut être consultée (inspection du travail notamment ou services municipaux). Je note qu’il y a bien eu LR avec AR. Toujours dans le respect du Code du travail, l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (le jour de remise ne compte pas dans le délai). Les raisons de votre licenciement seront avancées par votre employeur lors de l’entretien préalable et vous pourrez mettre en avant votre point de vue à ce moment là. Par la suite l’employeur devra vous envoyer une LR avec AR. Attention car le délai minimum d’expédition est de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, la lettre doit être envoyée au maximum un mois après la date de l’entretien. Des cas particuliers s’appliquent en cas de licenciement économique ou lorsque le licenciement concerne un salarié protégé. Dans cette lettre de licenciement, votre employeur doit énoncer des motifs précis, objectifs et matériellement vérifiables. Après rupture du contrat, votre employeur devra vous remettre un certificat de travail, une attestation pour l’ASSEDIC, un reçu pour solde de tout compte et une attestation d’emploi si vous en faites la demande.

    Voilà, j’ai volontairement emprunté quelques raccourcis pour aller à l’essentiel, mais la procédure de licenciement doit se dérouler ainsi. Comme il ne s’agit pas de mon activité principale, je ne préfère pas être contacté autrement que par l’intermédiaire de ce système de commentaire. Merci pour votre compréhension.

    1. bonjour,
      Ayant travaillee en tant qu’assstante de vie,j’ai ete licenciee pour faute grave.
      Je me bat et me debat depuis le debut,(harcelement,7 lettres recommandees en 10 jours,on me demande de partir,etc…)
      Mon avocate etait tres sympa au debut,maintenant que je n’ai plus d’argent,elle ne me repond plus,en quoi suis je une employee protegee?

  11. Merci pour votre réponse très rapide, je comprends tout à fait votre préférence de contact. Mon exposé étant un peu long je pensais préférable de vous demander directement conseil.
    Je vais cependant vous donner plus de précisions, mon cas semble être une rupture abusive pure et simple de la part de l’employeur en période d’essai pour un CDI. Cela n’a pas pris la forme du licenciement comme vous le supposez mais j’étais resté succinct.
    Cette rupture non motivée a été prise à mon encontre par LRAR au bout de 3 semaines par l’employeur sans aucun reproche quant à mon travail qui a donné toutes les satisfactions, mais implicitement la raison est que j’ai passé la visite médicale d’embauche et que l’avis de la médecine du travail n’a pas prévalu au contraire.
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    Bref l’employeur a pris la décision de stopper ma période d’essai suite à l'avis du médecin du travail qui m'a déclaré apte avec son avis pour que mes secteurs de distributions (pubs et le gratuit à assurer : picking/tri/mise en carte/chargmt/transport ds mon véhic et distribution environ 450 à 500 boites par secteur) soient régulièrement portés à 2 (alors qu'il en est prévu 3 que je suis tout à fait en mesure de réaliser pour la zone de distribution qui doit m'échoir régulièrement) mais sans plus, j'ajoute qu'il est possible de me permuter ponctuellement sur d’autres zones car nous sommes une soixantaine de distributeurs) . Il est évident que cette restriction qui en fait respecte les heures dues n'a pas été bien reçue par l'employeur qui m'avait déjà donné 5 secteurs de distribution alors que je débute, dès ma 2ème semaine d'essai ce qui m'a fait un décompte hebdomadaire de 27 heures (avec temps de neige et froid) au lieu des 10 heures prévues contractuellement et pour la 3ème semaine 3 secteurs en 12 heures…). L'employeur a dit que le Médecin du travail n'avait rien à imposer à l'entreprise et qu'il fallait pour ce genre d'emploi être disponible pour tous surplus d'heures et de secteurs si nécessaire. Que par conséquent l'entreprise ne peut me garder, alors que je sais pertinemment que certains ont déjà le même contrat de 43 h par mois et n'ont régulièrement que 2 secteurs géographiques (en tout environ 850 boites). Je précise que je n'avais rien demandé à la Médecine du Travail qui a cependant pris en considération le fait que j'ai eu il y a plus d'un an et demi un simple problème d'arthrose/gonalgie au genou gauche mais qui a disparu suite à un traitement efficace; elle en a convenu puisque m'ayant déclaré apte à l'embauche en CDI à temps partiel ! LOL ! Certes j’aurais du m’abstenir de signaler ce petit problème mais je n’y voyais aucunement une raison à problème. La responsable qui représente l’employeur m’a dit ouvertement qu’avec ce papier de ma Médecine du Travail en cas de désaccord plus tard elle courrait le risque que je la traîne devant les Prud’hommes et Voilà !
    Donc le médecin du travail m'ayant déclaré apte est-ce que l'employeur n'a pas exercé là à mon égard une mesure abusive ? Comment me défendre ? Quels sont vos conseils ? Je suis invité selon les termes du courrier reçu à retirer mon solde de tout compte et les papiers administratifs. Dois-je et puis-je émettre des réserves ? Je pensais bon de tenter de revoir la Médecine du Travail ! Dites moi quoi faire si possible….
    Est-ce que cette rupture à mon sens abusive et peut être discriminatoire pourrait être effectivement considérée comme abusive et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou encore comment obtenir que l'employeur revienne sur sa décision intervenue sans autre forme : aucune discussion ou entretien préalable. (La LRAR du 21 reçue le 22 me dit tout simplement ;
    « Objet : Rupture de période d’essai
    Mr, votre embauche définitive dans la Sté est soumise à une période d’essai de 2 mois. Nous entendons mettre fin à notre collaboration en rompant votre période d’essai. Cette rupture sera effective 48 heures après la première présentation de la présente à votre domicile. Votre solde de tout compte ainsi que les documents administratifs relatifs à votre départ seront disponibles sur la plateforme. Nous vous prions……. »
    [Point Barre . / ] content pas content c’est le même prix !!! }

    NB : Période de 2 mois ce n’est pas exact puisque la convention collective dit que l’essai comporte 8 distributions et que j’en ai fait 10 déjà en 3 semaines !
    Evidemment il n’y a plus de scrupules à traiter un travailleur de la sorte étant donné que ça se bouscule au portillon et que moi j’ai du attendre près d’un an pour être enfin embauché.

    Bien sûr que je souhaiterais rester et ne pas être marginalisé comme un coupable d’une faute ou d’un manque de sérieux sur le plan professionnel !

    (Vous voyez mon affaire a pris bcp d’espace qd même, un vrai roman ! mais je pense qu’il était nécessaire de vous développer toute mon affaire, alors ne m’en veuillez pas).

    Je vous remercie de toute votre sollicitude (Dur Dur pour les Séniors aussi !!! 67 piges)
    et lundi la responsable qui m'a écarté est absente pour 3 semaines m'a-t-on dit ! Bien joué ! personne ne voudra prendre la responsabilité d'émettre un avis contraire….. en se retranchant sur le fait que sans elle aucune décision ne sera prise ! …et voilà !

    est-ce que cet écrit rendu publique risque de m’être préjudiciable ? Peut-être pourrez vous le tronquer …. ? lorsque vous me donnerez votre avis……
    ENCORE UN GRAND MERCI et BRAVO pour vos documents et conseils avisés !!!
    heureusement qu'il y a des personnes comme vous c'est réconfortant!
    Très Cordialement

  12. @sénior : Le cas est effectivement intéressant mais je précise que je ne suis pas spécialisé dans ce type de problème. Je vais néanmoins m’en tenir au Code qui dit que, pendant la période d’essai, chacun peut rompre le contrat sans motif ni procédure. Elle doit être expressement mentionnée dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement), avec sa durée et les conditions d’un éventuel renouvellement. Toutes les conditions peuvent être librement débattues (dans la limite des dispositions légales ou conventionnelles). Si la période d’essai n’est pas stipulée dans le contrat, il sera juridiquement supposé sans période d’essai. Je m’écarte volontairement du problème initial car des erreurs à ces niveaux là peuvent être importantes. Par rapport à la durée de la période d’essai dans le cadre d’un CDI, elle ne doit légalement pas excéder deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Le durée maximale fixée par la convention collective doit bien évidemment être respectée même si les parties peuvent prévoir une période d’essai plus courte.

    Pour en revenir à la rupture en elle-même, comme mentionné plus haut, pendant toute la période d’essai, employeur et salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif ni procédure. De fait, il n’y a selon moi rien à contester par rapport à la rupture puisque cette dernière me semble régulière. A savoir, vous avoir prévenu dans un délai égal au moins à 48 heures puisque votre durée de présence se situe entre huit jours et un mois. Le loi va même plus loin que ça puisqu’elle précise que la rupture de la période d’essai peut avoir lieu à tout moment, même si le salarié est absent pour maladie ou congé. Il existe des cas particuliers (absence pour malade professionnelle, femme enceinte, congé maternité, etc) mais qui ne nous intéressent pas ici.

    La jurisprudence montre qu’il est déjà arrivé que les tribunaux considèrent la rupture comme abusive quand les motifs de la rupture sont étrangers au travail ou quand l’employeur rompt le contrat rapidement, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié.

    Pour conclure d’après les éléments que je possède, je ne pense pas qu’il soit possible de revenir sur la rupture de votre période d’essai. En revanche, pour revenir sur votre phrase : « Période de 2 mois ce n’est pas exact puisque la convention collective dit que l’essai comporte 8 distributions et que j’en ai fait 10 déjà en 3 semaines ! », je vous conseille de creuser davantage que je n’ai pu le faire, faute de temps. Je ne connais en effet pas du tout la convention collective dont vous dépendez et quelque chose à pu m’échapper à ce niveau là. Je vous conseille cependant de vous tourner vers les représentants syndicaux qui connaissent beaucoup mieux que moi votre domaine d’activité et ce genre de problème. Qui plus est, cette démarche est totalement gratuite et les syndicats accueillent généralement à bras ouverts ce genre de problème.

    Je m’excuse de ne pouvoir faire plus long mais je n’ai vraiment que peu de temps à accorder en ce moment. Pour votre commentaire je vais voir ce que je peux faire mais légalement, même si une personne concernée tombait dessus par hasard (fort peu probable), elle ne pourrait pas prouver qu’il s’agit de vous. Excellente journée/soirée et je souhaite malgré tout un bon dénouement à votre histoire. Merci pour votre commentaire.

  13. Bonsoir,
    J’étais en période d’essai jusqu’a vendredi dernier, c’est a dire le 5 mars et logiquement mon cdd est valide a partir de demain lundi 8 mars jusqu’au 3 avril.
    Mais je n’aime pas du tout le travail que je dois effectuer et je n’ai pas envie d’y retourner.
    Comment cela se passe-t’il par rapport a ma situation sachant que je touche des assedics?
    Merci de votre réponse.

  14. Bonjour,

    Mon employeur souhaite dénoncer la prime d’ancienneté accorder à l’ensemble des salariés.
    Peut t’on à son tour dénoncer son contrat de travail?
    Est-ce considérer comme une démission ou comme une rupture légitime du contrat de travail?
    Merci d’avance et félicitations pour ce site.

  15. de l’ employeur la volonté manifeste de ne pas vouloir faire de déclaration d’accident de travail
    ne n’ avoir pas à disposition dans l’entreprise de formulaire de déclaration
    est ce une cause de rupture de travail
    peut etre une reponce merci

  16. Bon résumé d’une grande partie des cas possibles, Top! J’ai un « dernier » cas; l’employeur peut-il supprimer l’adresse mail professionnelle AVANT la rupture du contrat de travail à savoir pendant le préavis même non effectué? On peut étendre l’idée à la suppression complète de l’accès à l’intranet. Cela semble un peu fort, il doit bien y avoir une jurisprudence dans le domaine. Merci de votre éclairage 🙄

  17. BONJOUR

    Une entreprise avec PDG qui ne tient pas la route, ensuite un directeur est venue la seconder en 2008.

    J’ai eu un contrat de travail signé par la PDG en 2005( le directeur n’était pas encore arrivé)

    J ‘ai été licencié après 25 ans de service )par ce nouveau directeur en Mars 2008 pour faute grave. je vais avoir le jugement des prudhommes prochainement.
    Je pense que cela va se terminer en ma faveur car aucune faute réelle et serieuse.

    Ensuite un mois après ce licenciement, le nouveau directeur m’attaque aux prudhommes pour mes primes et salaires allant de 2005 à 2009 que j’aurais trop perçu du temps de la PDG. J’ai un contrat de travail qui date de 2005 signé par la PDG.
    Malgré que ce contrat de travai ait été signé par cette PDG, est-ce que ce contrat de travail peut être remis en cause

    Je vous remercie. Cordialement

  18. Bonjour,
    je suis en poste et envisage d’attaquer mon entreprise au prudhommes pour co-emploiement, est-il légitime qu’elle me licencie? Quel en sera le motif dans ce cas ? Merci

  19. j ai signé un contrat de cdd de 4 mois comme agent de trqfic aerien D1D3
    j ai apris au bout du 3 mois que l entreprise avec qui j ai sgné mon contrat n a pas l agrément pour pouvoir exrçer dans cette spécialité et par ailleurs elle ne peut pas recruter pour exerçer dans ce domaine
    est ce un motife pour demissionner ou rempre mon contrat
    merci

  20. Bonjour
    Mon conjoint est en cdi depuis bientot 3 mois et je voulais savoir si le fait qu’il n’ais pas le permis de conduire (non pas par retrait mais par manque de temps et d’argent pr le passé) peut etre un motif de rupture de contrat a durée indeterminé?

    Merci cordialement

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